El caso que motiva esta decisión es el de un ayudante de cocina que sufrió un accidente laboral dislocándose el codo.  Este trabajador  había sido contratado para cubrir una necesidad eventual pero superado el periodo de prueba pasó a ser contratado a jornada completa.

Dos meses después del accidente y estando de baja médica, recibió una carta de despido disciplinario, alegándose como motivos que no había alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que ésta consideraba adecuado.

El afectado presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social de Barcelona, solicitando que se declarara nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales. Además, solicitó el pago de una indemnización de 6.251 € por daños morales y de 2.841,566 € por daños materiales, o, en su defecto, que el despido fuera declarado improcedente.

Alegó en la demanda la vulneración del derecho fundamental a la integridad física, al que añadió posteriormente un segundo motivo: la causa o motivo real de su despido fue su situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debería ser considerado discriminatorio, citando expresamente una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013

Esta sentencia interpreta el concepto de «discapacidad” conforme a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En ella se señala que para poder calificar al trabajador como una «persona con discapacidad» con arreglo a la Directiva debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una barrera para que el trabajador pueda desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Además, esa limitación ha de ser duradera, en el sentido de que «en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.”

Dado que el demandante está pendiente de valoración médica que resuelva su solicitud de invalidez permanente ante el INSS, el juzgado ha entendido que este último requisito lo cumple, reconociendo por primera vez en España la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral.

Hasta el momento la doctrina del Tribunal Supremo al respecto era clara: estas situaciones, en las que el empleador aduce «falta de rentabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo» podían dar lugar a un despido improcedente, pero, en ningún caso, nulo.

Durante muchos años, este criterio jurisprudencial ha venido generando, en opinión del juez, una situación en la que el empresario, desde la seguridad de que sería aplicada esta doctrina y asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, despedía sin necesidad de causa objetiva o real al trabajador enfermo o accidentado.

En su sentencia, concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente y cuando seguía de baja médica, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad o indirecta porque su despido ha supuesto una «barrera» al impedir su recuperación y, con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional.

El juez llega a la convicción de que «causa real» del despido no fue el hecho del accidente laboral ni la inicial situación de incapacidad temporal en si misma sino la percepción empresarial, 53 días después del accidente y después de la comunicación del demandante, que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera” sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Y es por ello que el despido impugnado debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.

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